Recruiting neu gedacht: Was macht Candidate Centricity so besonders?

Was ist Candidate Centricity?

Der Begriff „Candidate Centricity“ lässt sich unter anderem als „Kandidaten-Fokussierung“ oder „Bewerber-Orientierung“ übersetzen. Er beschreibt eine umfassende Strategie, bei der die gesamten Recruiting-Prozesse konsequent an den Bedürfnissen, Erwartungen und Erfahrungen der Bewerber ausgerichtet werden. Es handelt sich dabei nicht um ein einmaliges Vorgehen, sondern um eine nachhaltige, mit der Unternehmensstrategie verwobene Philosophie.

Der Ansatz ist eine Adaption der bewährten Customer Centricity. Diese kommt im Marketing, Vertrieb und Support zum Einsatz, unter anderem im Onlinehandel. Dabei gibt es die Vorgabe, dass immer die Kunden im Zentrum aller strategischen Maßnahmen stehen.
 

Die Unterschiede zum klassischen Vorgehen

Traditionelles Recruiting war oft unternehmenszentriert und bürokratisch: Es gab lange Formulare, eine standardisierte Kommunikation, wenig Transparenz und lange Bearbeitungszeiten. In Folge fühlten sich die Bewerber häufig unwohl, „ausgebremst“ und nicht ernst genommen.

Im Gegensatz dazu bedeutet Candidate Centricity: Schnelle Eingangsbestätigungen, klare Zeitfenster, häufige Status‑Updates, sympathische Kommunikation. Alles wird schnell, einfach, bequem und persönlich gestaltet, damit sich Bewerber wertgeschätzt und verstanden fühlen.
 

Vergleich: Traditionelles Recruiting vs. Candidate Centricity

Die stärksten Vorteile der Candidate Centricity

Angesichts des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels und eines sich ständig wandelnden Arbeitsmarktes müssen Unternehmen heute um Talente werben. Candidate Centricity hilft dabei. Es punktet unter anderem mit folgenden Vorteilen:
 

Mehr Bewerbungen, bessere Qualität

Ein bewerberzentrierter Ansatz steigert sowohl die Anzahl als auch die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Besonders in der IT-Branche, wo Spezialisten stark umworben sind, kann dies einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen. Denn die Talente fühlen sich angesprochen und ernst genommen, was unmittelbar zu einer höheren Antwortrate und mehr passenden Profilen führt.
 

Weniger Absagen, weniger Kosten

Sie machen Termine mit Bewerbern aus, doch diese erscheinen einfach nicht? Das Ghosting ist ein Problem. Es verursacht hohe Aufwände ohne Erfolge. Wenn Sie Ihren gesamten Bewerbungsprozess auf die Ansprüche der Kandidaten ausrichten, wird sich die sogenannte „No-Show-Quote“ deutlich verringern.
 

Stärkeres Employer Branding

Mit dem Wechsel auf eine Candidate Centricity verbessert sich die öffentliche Wahrnehmung Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Da zufriedene Bewerber – unabhängig vom Ausgang des Bewerbungsprozesses – ihre Erfahrungen teilen, etwa auf sozialen Netzwerken, stärkt das unter anderem Ihr Employer Branding.
 

Effizientere Prozesse und höhere Bindung

Auch operative Prozesse profitieren von der Fokussierung auf die Bewerber. Sie erarbeiten eine durchdachte, überzeugende Candidate Journey. Das verkürzt die Time‑to‑Hire, reduziert Abbruchquoten und minimiert unnötige Prozesskosten. Gleichzeitig steigt die emotionale Bindung neuer Mitarbeiter bereits vor dem ersten Arbeitstag, was sich positiv auf die Retention Rate auswirkt.
 

Neue Blickwinkel, neues Know-how

Die Umstellung auf eine bewerberorientierte Vorgehensweise kann für Sie und Ihr HR-Team eine Herausforderung darstellen, zum Beispiel weil Sie sich mit neuen Tools vertraut machen müssen. Sehen Sie dies als eine großartige Gelegenheit, über den Tellerrand zu blicken und neue Erfahrungen zu sammeln. Das macht Ihre Arbeit spannender und kann Ihre eigene Karriere voranbringen.
 

Wie Sie eine umfassende Candidate Centricity realisieren

„Bewerber-Fokussierung“ – das klingt wie ein Schlagwort. Wie ein Name für etwas, das man eigentlich schon immer gemacht hat. Das stimmt nicht! Wenn Sie Candidate Centricity wirklich ernst nehmen, müssen Sie einige Dinge in Ihren HR-Prozessen ändern.
 

Strategische Zielsetzung

Die Einführung von Candidate Centricity beginnt mit einer klaren strategischen Verankerung in Ihrem Unternehmen. Das Projekt sollte nicht als isoliertes Vorhaben der HR-Abteilung betrachtet werden, sondern als unternehmensweite Haltung. Besonders die enge Zusammenarbeit mit den Fachbereichen – also den künftigen Teams und Kollegen der Bewerber – ist wichtig, um die Recruiting- und Onboarding-Prozesse konsistent und glaubwürdig zu gestalten.
 

Candidate Personas

Ein zentrales Element der Candidate Centricity ist die Arbeit mit Candidate Personas. Diese Personas definieren typische Zielgruppenprofile, etwa SAP-Berater mit Reisebereitschaft oder Fullstack Developer mit hoher Affinität zu Remote-Arbeit. Diese „Schaubilder“ helfen Ihnen, Kommunikationswege, Benefits, Tonalität und Bewerbungswege passgenau auszurichten.
 

Digitale Infrastruktur

Ihre Bewerbungsprozesse sollten so einfach und barrierefrei wie möglich gestaltet sein. Formulare, die sowohl im PC-Browser als auch auf dem Smartphone funktionieren, personalisierte und automatisierte E-Mails oder One-Click-Bewerbungen über Plattformen wie LinkedIn sind heute Standard. Das gilt vor allem für IT-Fachkräfte. Um all dies zu ermöglichen, benötigen Sie wahrscheinlich ein zusätzliches Budget, um die technischen Voraussetzungen zu schaffen.
 

Wertschätzende Kommunikation

Genauso wichtig wie die vereinfachten, digitalen Rekrutierungs- und Bewerbungskanäle ist die Kommunikation. Sie muss wertschätzend, klar und konsequent sein – vom ersten Kontakt über die Entscheidung bis zur Einstellung und darüber hinaus. Auch bei einer Absage sollten Sie ein individuelles und konstruktives Feedback geben. Im Idealfall bleiben Sie mit dem Bewerber in Kontakt, so dass Sie ihn sofort anschreiben können, wenn wieder eine neue, passende Stelle frei wird.
 

Candidate Journey

Analysieren Sie Ihre derzeitige Candidate Journey und optimieren Sie diese für die Candidate Centricity. Von der ersten Kontaktaufnahme über die Karriereseite, über Vorstellungsgespräche und der Vertragsphase bis zum ersten Arbeitstag muss jeder Touchpoint bewusst gestaltet sein. Das Ziel: Jeder Schritt sollte bei den Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlassen.
 

Interdisziplinäre Zusammenarbeit

Ein weiterer Erfolgsfaktor liegt in der team- und abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit. Marketing, IT, Recruiting und Geschäftsleitung haben gemeinsame Lösungen zu entwickeln, um die Candidate Experience stringent und „smooth“ umzusetzen. Nur wenn alle Elemente (Kommunikation, Tools etc.) über alle Kanäle hinweg übereinstimmen, entsteht ein durchgängiger, überzeugender Eindruck.
 

Dauerhafte Erfolgsmessung

Wichtige Kennzahlen helfen, die Fortschritte zu bewerten. Der Candidate Net Promoter Score (cNPS) zeigt zum Beispiel, wie zufrieden Bewerber sind. Abbruchraten, Time-to-Hire und Konversionsraten geben Auskunft über die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses. Zudem liefern qualitative Feedbacks wertvolle Einblicke, zum Beispiel warum Bewerber abgesprungen sind oder was ihnen gefehlt hat.
 

Checkliste: Candidate Centricity erfolgreich umsetzen

☐ Candidate Personas definiert

☐ Candidate Journey analysiert und optimiert

☐ Mobil-optimierte Bewerbungsprozesse gestaltet

☐ Kommunikationsleitfaden erstellt

☐ Interdisziplinäre Zusammenarbeit umgesetzt

☐ Automatisierte Eingangsbestätigungen eingerichtet

☐ Feedbackprozesse auch bei Absagen etabliert

☐ cNPS und andere KPIs regelmäßig gemessen
 

Fazit

Im Handel heißt es schon lange „Der Kunde ist König“. Dieses Credo sollte auch im Personalbereich gelten. Wenn Sie Ihre Recruiting-Prozesse unter die Lupe nehmen, werden Sie vielleicht feststellen, dass es einige Punkte gibt, die für Bewerber „unattraktiv“ wirken. Das können umständlich zu bedienende Online-Formulare oder lange Reaktionszeiten Ihrer Personalabteilung sein.

Bauen Sie diese Hürden und Ärgernisse ab. Optimieren Sie immer unter dem Gesichtspunkt der Candidate Centricity. Der Aufwand lohnt sich!
 

Bilder: Adobe Stock