Kompetenzen statt Titel: Warum ist Skill Based Hiring ein Paradigmenwechsel?

Definition: Was ist Skill Based Hiring?

Skill Based Hiring – oft auch Skills First Hiring oder Skill Based Recruiting genannt – stellt Fähigkeiten, Verhaltensweisen und nachweisbare Arbeitsergebnisse in den Mittelpunkt der Personalauswahl. Im deutschsprachigen Raum hat sich die Bezeichnung „kompetenzbasierte Einstellung“ etabliert. Ebenfalls gebräuchlich sind die Begriffe „kompetenzorientierte Personalauswahl“ oder „kompetenzbasiertes Recruiting“.

Beim Skill Based Hiring geht es also darum, die besonderen Kompetenzen eines Bewerbers zu identifizieren, die er konkret in eine Stelle einbringen kann, und ihn danach zu bewerten. Damit steht das Vorgehen teilweise konträr zum klassischen Degree Based Hiring.
 

Skill Based vs Degree Based Hiring: Der zentrale Unterschied

Degree Based Hiring setzt vor allem auf formale Abschlüsse als Filter. Das ist bequem, aber grob granular. Denn ein Diplom sagt wenig darüber aus, wie jemand mit Konflikten umgeht, Entscheidungen trifft oder sich als Teamleiter verhält.

Skill Based vs. Degree Based Hiring bedeutet nicht, dass Abschlüsse irrelevant werden! In regulierten Branchen und Industrien (zum Beispiel im Gesundheitswesen) bleiben sie unverzichtbar. In Bereichen wie dem Produktmanagement, der agilen Softwareentwicklung oder im Kundenservice sind Soft Skills und Projekterfahrung ebenso relevanter als Zeugnisse.
 

Vorteile: Warum überzeugt Skill Based Recruiting?

Skill Based Hiring kehrt die Reihenfolge um: Zuerst zählen nachweisbare Kompetenzen, dann – wo sinnvoll – die Abschlüsse. Das bringt folgende Chancen mit sich:
 

Größere Talentpools

Wenn Sie die Fähigkeiten der Bewerber in den Vordergrund stellen, erreichen Sie auch Menschen, die bisher „unsichtbar“ gewesen sind. Dazu gehören beispielsweise Kandidaten mit non-linearen Lebensläufen, Quereinsteiger oder Experten, die sich besondere Soft Skills angeeignet haben.
 

Mehr Praxisbezug

Soft Skills und Hard Skills, die in realen Situationen benötigt werden, sind aussagekräftiger als Titel. Anhand von Arbeitsproben oder Antworten auf situative Fragen können Sie schneller erkennen, wie jemand arbeitet und kommuniziert. Das sind Kompetenzen, die im Berufsalltag täglich zählen.
 

Kürzere Einarbeitungszeit

Wenn das Kompetenzprofil Ihres Unternehmens von Anfang an transparent ist, starten neue Kollegen mit klaren 30/60/90-Tageszielen. Das verkürzt das Onboarding und sorgt für weniger Missverständnisse.
 

Flexibilität und Zukunftsfähigkeit

Kompetenzen lassen sich weiterentwickeln. Das ist wichtig in Märkten, in denen sich die Anforderungen und Herausforderungen schnell verändern, zum Beispiel im IT- und Tech-Bereich. Die Talente können hier ihr einst erlerntes Know-how immer weniger anwenden, stattdessen zählen Skills wie Neugier, Lernbereitschaft und Flexibilität.
 

Nachteile: Wo die kompetenzbasierte Einstellung anspruchsvoll bleibt

Das Skill Based Recruiting hat einige Vorteile gegenüber dem Degree Based Hiring. Trotzdem gibt es diese Herausforderungen:
 

Investition in die „Übersetzung“

Ein gutes Kompetenzprofil zu erstellen braucht Zeit. Dazu müssen die Aufgaben einer Rolle in klar erkennbare Soft Skills und Hard Skills übersetzt werden. Ohne diese Vorbereitung bleibt die kompetenzorientierte Personalauswahl nur eine Absicht mit zweifelhaftem Erfolg.
 

Konsistenz im Recruitingprozess

Auch die beste Methode scheitert, wenn das Bauchgefühl die Bewerbungsgespräche dominiert. Strukturierte Fragen, standardisierte Scorecards und klar definierte Debriefings sind für die Interviews im Rahmen des Skill Based Recruitment essenziell.
 

Implementierung von Change Management

Viele Führungskräfte sind es gewohnt, bei Bewerbern auf Diplome, Zeugnisse und Zertifikate zu schauen. Sie benötigen daher Schulungen und Gewöhnungszeit, um die Kandidaten sicher anhand von Kompetenzindikatoren beurteilen zu können.
 

Aufwand für gute Arbeitsproben

Die praktischen Fähigkeiten eines Bewerbers sind beim Skill Based Hiring sehr wichtig. Er muss daher Arbeitsproben und andere Nachweise seiner Fähigkeiten vorlegen, was unter Umständen Zeit in Anspruch nimmt. Um die Qualität beurteilen zu können, brauchen Sie als Personalverantwortlicher klare Bewertungskriterien. 

Praxistipps: Wie setzt man Skill Based Hiring effektiv um?

Wenn Sie die kompetenzorientierte Personalauswahl ernst nehmen, stellt das einen Paradigmenwechsel dar. Das heißt, Sie müssen unbedingt an folgende Aspekte denken:
 

Rolle klar beschreiben

Fokussieren Sie sich auf Ergebnisse. Formulieren Sie deshalb, welchen konkreten Beitrag die angedachte Position zum Unternehmenserfolg leisten soll. Leiten Sie daraus messbare Ziele ab, die im Alltag überprüfbar sind.
 

Nachvollziehbare Profile erstellen

Teilen Sie Kompetenzen, die Ihr Idealkandidat mitbringen soll, in fachlich, methodisch und sozial ein. Ordnen Sie jedem Skill ein Level (Einsteiger, Fortgeschritten, Experte) zu. Hinterlegen Sie alle Anforderungen mit nachvollziehbaren Beispielen, damit die Erwartungen greifbarer werden.
 

Formulierung der Stellenanzeigen

Beschreiben Sie den Rollenauftrag klar und ohne Floskeln. Nennen Sie verständlich, welche Skills ein „Must-have“ und welche eher ein „nice to have“ sind. Betonen Sie, dass Fähigkeiten und Ergebnisse wichtiger sind als formale Abschlüsse. Außerdem sollten Sie, falls möglich, den Bewerbungs- und Auswahlprozess erläutern.
 

Aussagekräftige Nachweise festlegen

Legen Sie fest, wie die Bewerber ihre Kompetenzen nachweisen sollen, unter anderem durch Arbeitsproben, Fallstudien, Präsentationen und/oder Referenzen mit konkreten Ergebnissen. Achten Sie darauf, dass Sie nur wenige, aber aussagekräftige Nachweise verlangen.
 

Interview-Team kalibrieren

Schulen Sie alle Kollegen, die an den Personalgesprächen teilnehmen, über die festgelegten Beurteilungskriterien. Erklären Sie zusätzlich die objektive Notizentechnik und erläutern Sie die Trennung von Beobachtung und Interpretation. Dies gewährleistet eine einheitliche Qualität bei der Beurteilung der Bewerber, besonders wenn Teamleiter und Geschäftsführung anwesend sind.
 

Einheitliche Bewertung einführen

Verwenden Sie Bewertungsbögen mit Ihren klaren Kriterien. Bei der Nachbesprechung gibt jedes anwesende Teammitglied zunächst seine individuelle Bewertung ab, bevor die Ergebnisse gemeinsam diskutiert werden. Dadurch wird eine vorzeitige Beeinflussung vermieden.
 

Prozess einfach halten

Möchten Sie, dass die Bewerber vor Ort ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen sollen, zum Beispiel mit einer Präsentation? Begrenzen Sie die verfügbare Zeit (ideal: 30 bis 60 Minuten). Erklären Sie vorher offen, was bewertet wird, welche Hilfsmittel erlaubt sind und wie die Anwesenden ihr Feedback geben.
 

Checkliste: Was Sie (nicht) tun sollten

Fragen für eine kompetenzbasierte Einstellung

Handeln Sie nach dem Skill Based Hiring, sollten Sie unter Umständen Ihre Fragen für Vorstellungsgespräche umformulieren. Hier ein paar Beispiele:
 

➡ „Sie erhalten drei dringende Anfragen von unterschiedlichen Kunden. Wie treffen Sie eine Entscheidung, welche Aufgabe zuerst bearbeitet wird?“
 

➡ „Wie erklären Sie einem fachfremden Kollegen ein komplexes Thema aus Ihrem Fachgebiet?“
 

➡ „Sie übernehmen eine Aufgabe in einem Bereich, den Sie nicht gut kennen. Wie verschaffen Sie sich schnell einen Überblick, um Ihre Tätigkeit aufzunehmen?“
 

➡ „Bei einem Projekt können Sie die abgemachte Deadline nicht erfüllen. Wie gehen Sie mit dieser Situation um?“
 

➡ „Erzählen Sie von einem Team-Konflikt, den Sie konstruktiv gelöst haben. Welche Methoden und Maßnahmen haben Sie eingesetzt?“
 

➡ „Nennen Sie ein Ziel, das Sie erreicht haben, obwohl die Rahmenbedingungen schwierig waren. Wie ist es Ihnen das gelungen?“
 

➡ „Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Arbeit?“
 

Fazit

Skill Based Hiring ist mehr als ein Hype-Thema. Es ist eine pragmatische Antwort auf Märkte, in denen der Wandel die Regel darstellt. Dies gilt insbesondere für die IT-Branche, in der sich der Fortschritt rasant vollzieht. 

Damit Sie und Ihre Kollegen eine wirklich kompetenzorientierte Personalauswahl vornehmen können, braucht es vielleicht Veränderungen. Unter Umständen müssen Sie Ihre Kennzahlen und Stellenanzeigen anpassen, Ihre Bewerbungsgespräche umstrukturieren und die Entscheider schulen. Doch der Aufwand lohnt sich.

Wenn Sie Unterstützung bei Kompetenzprofilen, Interviewleitfäden oder bei der Formulierung von Skill-basierter Stellenanzeigen wünschen, begleiten wir Sie gerne. Melden Sie sich ganz unverbindlich bei uns.
 

Bilder: Adobe Stock