Social War for IT Talents

War for IT Talents — Austragungsort Social Media

Im Wettbewerb um die qualifiziertesten Mitarbeiter nutzen Unternehmen schon längst nicht mehr nur die klassischen Methoden des Recruitings. Viel mehr bewerben sie sich aktiv mit ihrer Arbeitgebermarke auf direktem Weg bei ihren Wunschkandidaten. Dafür nutzen sie die unterschiedlichen Kanäle ihrer Zielgruppen — in der Social Media Welt. Der Battlefront des War for IT Talents.
 

Der Krieg beginnt

Viele Unternehmen spüren den Fachkräftemangel am eigenen Leib — Bewerbungen bleiben aus, offene Stellen können nicht besetzt werden, Bewerber haben immer höhere Ansprüche. Arbeitnehmer bestimmter Branchen verspüren häufig nicht mehr die Notwendigkeit, sich aktiv bei Unternehmen zu bewerben. Aufgrund der vielen freien Jobs, können sie sich ihren Traumarbeitgeber selbst auswählen.

Mit diesem Phänomen einher geht der sogenannte „War for Talents“, in dem Unternehmen untereinander um qualifizierte Nachwuchstalente kämpfen. Die Bezeichnung „War for Talents“ wurde erstmals 1997 vom Autor Steven Hankin in einer Studie einer Unternehmensberatung verwendet. Schon vor über 20 Jahren beschrieb Hankin damit die zunehmende Schwierigkeit, Fachpersonal zu rekrutieren. Der Grund dafür sei die Arbeitswelt, die sich in einem Spannungsfeld aus immer weniger jungen Fachkräften und einem gleichbleibenden, bis steigenden Bedarf an Young Professionals befände. Um freie Stellen passend zu besetzen, vor allem mit „High Potentials“, buhlen Unternehmen um die besten Nachwuchskräfte. Sie stehen nicht mehr nur auf dem Gütermarkt unter einem hohen Konkurrenzdruck.
 

Digitalisierung schürt den War for Talents

Besonders gefragt sind unter anderem Informatiker: Laut einer Umfrage im Auftrag des Digitalverbandes Bitkom waren Ende 2017 rund 55.000 Stellen für IT-Fachkräfte unbesetzt. Innerhalb eines Jahres stieg die Zahl um knapp 50% - circa 82.000 offene Stellen Ende 2018.

Das Stichwort dieses enormen Anstiegs ist „Digitalisierung“. Unternehmen erkennen zunehmend, dass eine Digitalisierung keine Option mehr ist, sondern unabdingbar. Das gilt nicht nur in der Welt der Startups, sondern auch innerhalb klassischer Industriezweige, die beginnen das Potential der Digitalisierung für sich zu nutzen. Dabei gibt es von Branche zur Branche unterschiedliche Formen der digitalen Transformation. Diese reichen von Robotern bis hin zu Algorithmen, die beispielsweise Logistiklager organisieren.

Für den Nachwuchs bedeutet das: Die Einsatzfelder der IT werden immer vielfältiger. Zudem nimmt die Projektarbeit zu, sodass IT-Fachkräfte in interdisziplinären Teams mit Schnittstellen zu anderen Fachbereichen integriert sind. Regelmäßig entstehen so neue Jobs, in denen Nachwuchskräfte Pionierarbeit leisten können. Neuartige Stellenbezeichnungen sind beispielsweise „Big Data Scientist“ oder „Virtual Reality Designer“. Dem IT-Magazin „Get in IT“ zufolge werden die folgenden Berufsfelder in diesem Jahr auf dem IT-Arbeitsmarkt besonders gesucht:

Softwareentwickler

vor allem speziell mit Skills in Java, nodeJS, C, C++, PHP, SQL oder iOS oder Android

Softwareentwickler Jobs in der DACH-Region: Hier wird dringend gesucht!

IT Projektmanager

vor allem mit guten Scrum-Kenntnissen

Scrum Master/ Product Owner: Finden Sie jetzt den passenden Job!

IT Security Experten

Spezialisten für Qualitätssicherung

Sicherheit im Fokus: Security Stellen in Ihrer Region
 

Auslöser für den Fachkräftemangel

Während die Anzahl der Stellen steigt, bleibt die Anzahl der potenziellen Fachkräfte auf der Strecke. Dies liegt an den folgenden Punkten:

• Es gibt weniger Absolventen: Seit Mitte/Ende der 60er Jahre ist die Geburtenrate in der BRD und der DDR stark auf 1,5 Kinder je Frau gesunken. Erst seit 2009 steigt die Geburtenrate wieder leicht an.

• Es gibt zu wenig Absolventen in den MINT-Berufen: Trotzt der Bemühungen, wie beispielsweise von Universitäten - die Zahl der Studierenden und Auszubildenden in naturwissenschaftlichen und technischen Berufsfeldern zu steigern, entscheiden sich immer noch zu wenig Studienanfänger dafür, sich in diesem Bereich auszubilden.

• Im Ausland arbeiten ist attraktiv: Die Generation der Nachwuchskräfte ist flexibel und gerne bereit für einen, ihren Vorstellungen entsprechenden Job ins Ausland zu gehen. So konkurrieren deutsche Unternehmen nicht nur untereinander, sondern auch mit internationalen Arbeitgebern.

• Die Work-Life-Balance steht im Mittelpunkt: Für die Generation der Nachwuchskräfte sind unter anderem Aspekte wie Fortbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Zeit mit der Familie zu verbringen, besonders wichtig. Oft fällt es Unternehmen noch schwer, sich an diese Wunschfaktoren anzupassen, da auch sie eigene Vorstellungen und Ansprüche haben.
   

Kein Anschreiben mehr?

Unternehmen wie beispielsweise die Deutsche Bahn verlangen von jungen Bewerbern kein Anschreiben mehr. Oftmals war dieses mit Floskeln angereichert. Seit dem Aus im Sommer vergangenen Jahres zieht der Konzern eine durchaus positive Bilanz. Eigener Aussage zufolge sind die Bewerbungen um rund zehn Prozent gestiegen. Sind das die neuen Recruiting-Methoden, die nötig sind, um Digitalisierung und Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen?

Bewerbungsunterlagen aktuell halten

Der Weg, den die Deutsche Bahn beim Recruiting eingeschlagen hat, ist sicherlich eine gute Möglichkeit für Konzerne, nach Mitarbeitern zu suchen. Ob er sich jedoch für kleine und mittlere Unternehmen eignet, liegt im Ermessen der einzelnen Firmen. Viele gehen lieber weiterhin den klassischen Weg und verlangen komplette Bewerbungsunterlagen. Diese bestehen nach wie vor aus Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen. Auch die Selbstpräsentation im Web sollte nicht vernachlässigt werden.

Bewerber und Wechselwillige tun deshalb gut daran, ihre Unterlagen sowie Business-Accounts und Websites stets auf dem neusten Stand zu halten. Denn schnell können sie über Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn für Job-Vakanzen angesprochen werden. Viele Recruiter verlangen meistens im ersten Schritt den Lebenslauf. Müssen die Unterlagen dann erst überarbeitet werden, können sich schnell Fehler einschleichen. Die gute Reputation ist dann eventuell dahin.

Active Sourcing

Kandidaten direkt ansprechen, gehört schon länger zu den üblichen Recruiting-Methoden. Doch angesichts der großen Nachfrage verlangt es immer mehr Fingerspitzengefühl. Gerade bei Spezialisten oder stark nachgefragten Kandidaten kommt es vor, dass sich diese gegenüber Recruitern alles andere als offen zeigen. Eine verständliche Reaktion. Melden sich verschiedene Personalberatungen innerhalb kurzer Zeit bei einem Kandidaten, ist dieser eher genervt als erfreut. Berater können hier nur mit Empathie punkten.

Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn bieten Recruitern viele Möglichkeiten, Kandidaten direkt zu kontaktieren. Aber auch Social Recruiting über beispielsweise Facebook sowie Instagram sind im Portfolio der Recruiting-Methoden längst angekommen. User sollten deshalb nicht verwundert sein, wenn sie auch auf vermeintlich privater Ebene angesprochen werden.

Spezialisierte Netzwerke

Den Unterschied aber machen Personalberatungen aus, die weitergehen als die einfache Suche über Xing und LinkedIn. Hier ist professionelles Know-how bei Personalberatern gefragt, um geeignete Kandidaten aufzuspüren und ihre Qualifikation zu prüfen. Dazu ist jedoch fundiertes IT-Wissen nötig, welches nicht jede Personalberatung vorweisen kann. Hinzu kommen aber auch die Erfahrung und das Gespür für Menschen. Nur so können Spezialisten, wie die Ratbacher Personalberater, geeignete Kandidaten mit der jeweiligen Vakanz matchen.

Netzwerken

Zudem ist es ratsam, das eigene Netzwerk nachhaltig aufzubauen. Nicht nur Recruiter profitieren, wenn sie mit entsprechenden Kandidaten vernetzt sind. Auch für Bewerber ist Networking lohnend. Der Kontakt zu einer Personalberatung hilft, die Jobsuche schnell anzukurbeln. So kann der Recruiter gezielt unter seinen Kunden nach passenden Positionen Ausschau halten und sich auf die Wünsche des Kandidaten einstellen.

Empfehlungs-Recruiting

Wer gut in seinem Job ist, wird weiterempfohlen. So könnte ganz einfach die Formel für Recruiter und Bewerber lauten. Arbeitet eine Personalberatung professionell, fällt das ebenfalls auf. Vor allem, wenn sie, wie Ratbacher, über Spezialisten-Wissen verfügt. Viele Kandidaten bleiben Recruitern jahrelang treu, wenn sie gute Erfahrungen gemacht haben.

Stellenanzeigen

Einige Unternehmen unterschätzen die Power von Anzeigen – wohlgemerkt online. Jobsuche in Printmedien wird zunehmend schwieriger, denn einschlägige Webplattformen bieten flexible, zielgruppengerechte Möglichkeiten. Damit haben sie sich eine nicht zu unterschätzende Reichweite aufgebaut. Sichtbarkeit ist nahezu garantiert.

Kandidaten, die auf der Suche nach einer neuen Position sind, sind gut beraten, Jobanzeigen nicht außer Acht zu lassen. Besonders praktisch sind Job-Alerts, die bequem nach Stichworten aktiviert werden können. Per Mail landen die Angebote direkt beim Kandidaten. Eine aufwändige Suche auf den Jobportalen entfällt somit.

Employer Branding

Für Unternehmen, die auf Mitarbeitersuche sind, ist es fast ein Muss – Employer Branding: Was bietet eine Firma ihren Mitarbeitern? Warum sollte jemand dort gerne arbeiten? Wo liegen die Vorteile? Je klarer kommuniziert wird, desto besser. Der Fachkräftemangel bewirkt, dass sich IT-Talente ihre Arbeitsstellen schon fast aussuchen können. Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an Jobs. Kandidaten wollen nicht überzeugt werden. Es muss gute Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel geben.

Dazu gehören nicht immer bessere Verdienstmöglichkeiten. Das Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit muss ebenfalls stimmen. Auch hier wandelt sich das Bild von Arbeit gerade. Vielen Mitarbeitern ist es inzwischen wichtiger, mehr Urlaubstage zu bekommen, als mehr Geld zu verdienen. Darauf müssen sich Personalberatungen und Arbeitgeber einstellen.

Recruiting-Methoden

Wer auf der Suche nach Kandidaten ist, spürt schon seit Langem den Wandel in der Arbeitswelt. Deswegen ist es für Unternehmen, die IT-Stellen besetzen wollen, ratsam, sich bei der Mitarbeitersuche fachkundige Hilfe von einer spezialisierten Personalberatung zu holen. Denn die Zeiten, in denen IT-Bewerber um Jobs buhlten, sind vorbei. Heute sind sie in der komfortablen Situation aus einer Vielzahl an Stellen auszuwählen.

Zu sicher sollten sich studierte IT-ler dennoch nicht fühlen. Unternehmen gehen immer mehr dazu über, auch Autodidakten oder IT-ler einzustellen, die mit ihrer Praxiserfahrung punkten, sich aber das theoretische Wissen durch Schulungen und Weiterbildungen – on- wie offline – selbst erarbeitet haben, aber über kein Studium verfügen. Wichtig ist, Erfahrungen belegen zu können. Viele Recruiter prüfen gerne, gemeinsam mit ihren Kunden, Bewerber mit fachspezifischen Fragen sehr detailliert. Da muss sowohl das praktische als auch das theoretische Wissen sitzen. Bewerber sollten auf jeden Fall weder im Lebenslauf noch im Gespräch prahlen. Bei der Wahrheit zu bleiben ist immer besser.

Social Media Recruiting in der Praxis

Adidas

Der Sportartikelhersteller Adidas spricht schon seit langem Wunschkandidaten über berufliche Netzwerke an. Vor bereits sechs Jahren hat der Konzern seinen aktuellen Senior IT Recruiter Carsten Wenzel, über die Plattform Xing für sein Talent Acquisition Team, gewonnen. Carsten Wenzel gibt in einem Interview mit dem „karriereführer“ einen Einblick in seinen Arbeitsbereich: „Pro Jahr stellen wir etwa 100 bis 120 Mitarbeiter für unsere IT ein, von denen etwas mehr als die Hälfte aktiv via Social Media angesprochen werden, zum Beispiel über LinkedIn, Xing, Fachforen und themenspezialisierte Webseiten. Meine Aufgabe ist es, geeignete Bewerber zu recherchieren, zu kontaktieren und zu interviewen. Außerdem stehe ich in direktem Kontakt mit Bewerbern und berate die Vorgesetzten hinsichtlich des Kandidatenmarkts.“

SIEMENS Mobility

Neben dem Active Sourcing, können auch detailliert geplante Kampagnen in Social Media großen Erfolg bei der Anstellung von Fachkräften erzeugen. Die „Human Resources Awards“ zeichnen jedes Jahr verschiedene Projekte aus dem Personalbereich aus, zum Beispiel Kampagnen oder Startups.

Letztes Jahr wurde unter anderem eine Social Media Kampagne der Agentur lessmonday für SIEMENS Mobility im Bereich IT-Professionals am Standort Wien für einen Preis nominiert. Die Idee war Recruitment-Erfolge für den Unternehmensbereich von SIEMENS zu erzielen und 20 geeignete Bewerber zu akquirieren. Dafür wurde eine Pipeline Recruitment-Kampagne bei LinkedIn erstellt. Nach eigenen Angaben besuchten über 1.300 Personen die Landingpages und 70 Kandidaten hätten den Recruitment-Prozess begonnen.

Henkel

Im Gegensatz zu dieser exakt auf eine kleine Zielgruppe zugeschnittenen Kampagne, hat der Konzern Henkel eine neue, globale Employer Branding-Kampagne mit dem Titel „For Those Who Step Up“ gestartet. Damit strebt das Unternehmen eine Neupositionierung als Arbeitgeber an.

Henkel spricht dabei mit kurzen Videos eine große Bandbreite von Kandidaten an. Es werden die verschiedensten Typen von Menschen von unterschiedlicher Herkunft gezeigt. Die Protagonisten — eigene Mitarbeiter — geben Einblicke in ihren Arbeitsalltag und berichten, was Henkel für sie ausmacht. Auf diese Art werden die Werte bzw. Teile der Unternehmenskultur und somit der Employer Brand von Henkel nach außen kommuniziert. Die Videos werden unter dem Titel „MyStory@Henkel“ zusammengefasst. Diese Interviews wurden von Henkel auf seinen Social-Media-Accounts wie Instagram, Facebook, Twitter und LinkedIn veröffentlicht und erreichten dort zum Teil tausende Aufrufe.

Fazit: Herausforderungen auf allen Seiten

Der Fachkräftemangel bedarf ein Umdenken bei allen Beteiligten. Unternehmen müssen an ihrer Reputation feilen, damit sie für Kandidaten attraktiv werden. Zudem aber auch Verständnis für Bedürfnisse und Wünsche der Bewerber aufbringen.

Recruiter, als Bindeglied, müssen mit viel Empathie und Spezialwissen zwischen den Beteiligten vermitteln. Sie sorgen nicht nur dafür, dass die Chemie stimmt. Vor allem bringen sie mit Einfühlungsvermögen Anforderungen, Pläne und Wünsche auf einen Nenner. Die Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern neue Methoden und veränderte Sichtweisen – und das auf allen Seiten.